La gestione della salute e sicurezza sul lavoro, la responsabilità per l’attuazione delle norme ed il buon funzionamento del sistema aziendale sono temi su cui ci sono stati notevoli sviluppi normativi.
Il D. Lgs. 81/2008 richiama esplicitamente, nell’art. 30, l’implementazione di un modello di organizzazione, gestione e controllo che sia esimente ai fini della responsabilità amministrativa di cui al D. Lgs. n. 231/2001.
Quali responsabilità impone il D. Lgs. 231/2001 al datore di lavoro?
Le modalità, l’estensione e il grado di applicazione dei requisiti del Sistema di Gestione della Sicurezza sono modulati in base a fattori differenti, quali:
- Dimensione dell’organizzazione;
- Natura delle attività svolte;
- Pericoli;
- Condizioni operative;
- Competenza del personale.
Il D. Lgs. 231/2001 ha introdotto, nel nostro ordinamento, il principio della responsabilità della persona giuridica conseguente alla commissione di un reato.
Tale responsabilità, sicuramente, non è oggettiva e deve essere riscontrabile la “colpa da organizzazione”, cioè un comportamento colposo che non ha consentito di evitare l’illecito penale. Nel caso in cui sia stata una persona fisica che agisce per conto della società a commettere il reato, il reato è imputabile alla società che dovrà rispondere di esso.
L’ente può tutelarsi e, di conseguenza, non essere ritenuto responsabile in caso di reato se attua adeguati modelli di gestione ed organizzazione, ovviamente prima che sia commesso il reato da un soggetto connesso all’ente funzionalmente.
Quali sono i requisiti richiesti dall’art.30 D. Lgs. 81/2008?
Il modello di gestione delineato agli artt. 6 e 7 D. Lgs. 231/2001 è stato calibrato considerando i delitti facenti parte del catalogo di reati la cui realizzazione determinava il configurarsi dell’illecito amministrativo delineato all’interno del decreto.
All’interno del D. Lgs. 81/2008 , il legislatore consapevole della specificità dell’area di rischio, ha ritenuto opportuno inserire prescrizioni specifiche per MOG di cui l’ente deve dotarsi in modo tale da essere esonerato dalle responsabilità di delitti di omicidio e lesioni colpose in seguito alla violazione delle norme antinfortunistiche.
Gli obblighi di legge previsti dall’art.30 sono relativi:
- agli standard tecnico strutturali di legge riguardanti attrezzature (artt. 69 ss.), impianti (artt. 80 ss.), luoghi di lavoro (artt. 62 ss.), agenti chimici, fisici e biologici (artt. 180 ss.);
- alle attività di valutazione dei rischi e di predisposizione delle misure di prevenzione e protezione conseguenti (artt. 15, 28 e 29);
- alle attività di natura organizzativa quali emergenze (artt. 43 ss.) primo soccorso (artt. 45), gestione degli appalti (art. 26), riunioni periodiche di sicurezza (art. 35), consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (artt. 47 ss.);
- alle attività di sorveglianza sanitaria (artt. 38 ss.);
- alle attività di informazione e formazione dei lavoratori (art. 36 ss.);
- alle attività di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle istruzioni di lavoro in sicurezza da parte dei lavoratori;
- alla acquisizione di documentazioni e certificazioni obbligatorie di legge;
- alle periodiche verifiche dell’applicazione dell’efficacia delle procedure adottate.
E’ necessario, come previsto dal comma 3 dello stesso articolo, che ci sia un’articolazione di funzioni tale da garantire adeguata valutazione, gestione e controllo del rischio attraverso il possesso di giuste competenze tecniche e poteri.
E’ necessaria, inoltre, la presenza di un opportuno sistema disciplinare che sanzioni il mancato rispetto delle misure indicate nel modello.
Il comma 4 richiede, infine, che sia previsto un sistema di controllo idoneo sull’attuazione del modello e sul mantenimento delle condizioni di idoneità delle misure adottate nel tempo.
Quali sono le novità del D. Lgs. 81/2008 rispetto al D. Lgs. 231/2001?
Il MOG si caratterizza, secondo la nuova normativa, per le novità di seguito elencate:
- imposizione della forma scritta ad substantiam per la documentazione degli adempimenti di legge (comma 2);
- presunzione di idoneità del modello adottato in conformità alle linee guida UNI-INAIL e al BS OHSAS 18001:2007 (comma 5);
- il riconoscimento del ruolo della commissione permanente di cui all’art. 6 nella indicazione dei modelli di organizzazione e delle procedure semplificate per le piccole e medie imprese (commi 5, ultimo periodo, e 5 bis).
Il MOG razionalizza tutti gli obblighi del datore di lavoro?
Il MOG è un documento di sintesi che esprime oggettivamente l’organizzazione complessiva dell’ente in materia di sicurezza e, dal punto di vista soggettivo, la consapevolezza del datore di lavoro e dei vertici aziendali della necessità di un approccio scientifico e sistemico per identificare pericoli, valutare e controllare i rischi connessi a tutte le attività di impresa.
Attraverso il MOG sono, dunque, resi operativi tutti gli adempimenti in materia e concretizzati gli obblighi del datore di lavoro riguardo protezione e prevenzione per tutelare l’integrità fisica e morale dei dipendenti.
Tale documento, certificato da enti a livello internazionale, è un parametro di riferimento ex ante per il datore di lavoro, definendo l’area di obbligazione di sicurezza, ex post, per i servizi ispettivi di vigilanza e, infine, per il giudice che deve valutare l’esatto adempimento.
Pertanto, la redazione del documento in oggetto non deve essere considerata un onere visto che si può rilevare uno strumento prezioso alla cui redazione conseguono anche sgravi fiscali e/o contributivi e/o assicurativi.
L’obiettivo perseguito è apprezzabile: dare certezze difficilmente controvertibili, riducendo di conseguenza i margini di discrezionalità giudiziale che si auspica siano sempre più incanalati nella verifica dell’adempimento ad uno specifico e precostituito modello comportamentale di riferimento, generalmente riconosciuto dagli operatori del settore.
Quali sono i criteri di imputazione e l’efficacia esimente del MOG?
Un MOG “scientificamente adeguato” nel senso prospettato può così fugare la “colpa di organizzazione” in capo alla persona giuridica e spiegare così la sua efficacia esimente a tutto campo, a livello collettivo (per quanto riguarda la responsabilità da reato dell’ente di cui al D.Lgs. n. 231/2001) ed a livello individuale nei confronti del datore di lavoro.
Il tenore letterale della norma può spingere l’interprete a riconoscere una sorta di “presunzione assoluta”.
Il MOG relativo a sistemi di sicurezza sul lavoro, purché realmente adottato ed efficacemente attuato, è ritenuto dalla legge stessa idoneo strumento di attuazione dell’obbligo di vigilanza. Tale “presunzione assoluta” si traduce, pertanto, in una “esimente” a tutto tondo, i cui effetti si estendono ben al di là del naturale campo di applicazione della responsabilità amministrativa da reato di cui al D.Lgs. n. 231/2001. L’efficacia esimente, infatti, coinvolge non solo la responsabilità collettiva dell’ente e la colpa di organizzazione, ma anche la responsabilità individuale del datore di lavoro.
L’esimente in questione, se ha carattere “diffusivo”, non può che spiegare i propri effetti anche rispetto alla responsabilità (risarcitoria) civile del datore di lavoro, per violazione del generale obbligo di sicurezza e protezione ex art. 2087 c.c.
Si ritiene, pertanto, che l’effetto esimente riguardi non solo la colpa penale o l’eventuale concorso colposo del datore di lavoro delegante nel reato commesso dal delegato, ma anche un concetto generale e generico di “culpa in vigilando” che opera a tutto campo, rilevando sul piano penale come su quello civile.Responsabilità giuridiche del datore di lavoro riguardo il Modello Organizzativo-Gestionale (MOG)
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